Det finnes ingen lovbestemt størrelse på en sluttpakke. Nivået avhenger av hvor sterk saken er for hver part, ansiennitet, alder og jobbmuligheter. Avtalen bør regulere sluttvederlag, feriepenger, pensjon, attest, konkurranseklausul og at den er et fullt og endelig oppgjør.
En sluttpakke er en avtale om at arbeidsforholdet avsluttes mot at arbeidstakeren får noe igjen, vanligvis penger og fritak fra arbeidsplikt. Den brukes ofte i stedet for en oppsigelse, både når arbeidsgiveren vil unngå tvist og når arbeidstakeren vil ut på ryddige vilkår.
Hva er rimelig?
Det finnes ingen lovbestemt størrelse på en sluttpakke. Nivået avhenger av hvor sterk saken til hver av partene er, hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt, alder, stilling og hvor lett det er å få ny jobb. I praksis regnes sluttvederlag ofte i antall månedslønner, i tillegg til lønn i oppsigelsestiden. Har arbeidsgiveren en svak sak, eller har det vært feil i prosessen, kan det gi grunnlag for et høyere beløp.
Dette bør avtalen inneholde
- Når arbeidsforholdet opphører, og at det skjer etter avtale.
- Lønn og andre ytelser frem til fratredelse, og om arbeidstakeren er fritatt fra arbeidsplikt.
- Sluttvederlaget: beløp, når det utbetales, og om det reduseres hvis arbeidstakeren får ny jobb i perioden.
- Opptjente feriepenger, bonus, provisjon og avspasering, og om sluttvederlaget skal gi feriepenger. Lønn i oppsigelsestiden gir normalt feriepenger, men sluttvederlag ut over dette gjør det normalt ikke.
- Pensjon og forsikringer, og for arbeidstakere som nærmer seg 62 år: om avtalen kan føre til at retten til AFP går tapt. I tillegg telefon, PC og firmabil.
- Når attesten skal gis og hva den skal inneholde. Arbeidstakeren har uansett krav på attest. Avtal også hva som skal sies internt og eksternt om avgangen.
- Ved nedbemanning: om fortrinnsretten til nye stillinger gjelder eller frafalles.
- Konkurranseklausul, kundeklausul og taushetsplikt.
- At avtalen er et fullt og endelig oppgjør, og hva det omfatter.
Konkurranseklausul
Konkurranseklausuler reguleres i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. En klausul kan som hovedregel gjelde i høyst ett år etter at arbeidsforholdet er slutt, og arbeidsgiveren må betale kompensasjon i perioden. Kompensasjonen er 100 prosent av arbeidsinntekten de siste tolv månedene opp til 8 G, og minst 70 prosent av inntekten over 8 G, men arbeidsgiveren har ikke plikt til å betale kompensasjon for inntekt over 12 G. Har arbeidstakeren ny inntekt i perioden, kan kompensasjonen reduseres med inntil halvparten av den. Er arbeidstakeren sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, for eksempel ved nedbemanning, kan klausulen ikke gjøres gjeldende. Om det samme gjelder når arbeidsforholdet avsluttes etter avtale, er mindre klart. Arbeidsgiver må også gi en skriftlig erklæring om klausulen skal gjøres gjeldende, innen bestemte frister. Gjør arbeidsgiver ikke det, faller klausulen bort. En sluttavtale bør si klart om klausulen gjelder eller frafalles.
Skatt
Sluttvederlag fra arbeidsgiveren regnes som lønn. Det skal trekkes skatt, og arbeidsgiveren skal betale arbeidsgiveravgift. Lønn skattlegges i det året den utbetales. Rundt årsskiftet kan tidspunktet for utbetalingen derfor påvirke skatten.
Dagpenger
For arbeidstakeren er dette punktet lett å glemme. NAV kan gi 18 ukers ventetid før dagpenger utbetales hvis du har sagt opp selv uten rimelig grunn, eller er sagt opp eller avskjediget på grunn av egne forhold. Ved nedbemanning er det normalt ingen ventetid. Det er den egentlige grunnen til at arbeidsforholdet avsluttes som teller, og avtalen og dokumentasjon av bakgrunnen kan brukes overfor NAV. Det er NAV som avgjør.
Ta deg tid
En sluttavtale bør ikke signeres i samme møte som den legges frem. Be om utkastet skriftlig, og bruk noen dager på å gå gjennom det. Som arbeidsgiver får du et bedre og mer holdbart resultat når den andre parten har hatt tid og eventuelt rådgiver.
Fullt og endelig oppgjør
De fleste sluttavtaler sier at partene ikke har flere krav mot hverandre. Det betyr at du normalt ikke kan reise krav senere, heller ikke krav du ikke tenkte på. Les derfor gjennom alt som kan være opptjent eller avtalt, før du signerer.
For begge sider
Jeg bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere med sluttavtaler. Ingen situasjon er lik, og det som er rimelig i én sak, kan være for lite eller for mye i en annen. Det lønner seg å få avtalen vurdert før den signeres.
Vanlige spørsmål
Gjelder konkurranseklausulen hvis jeg blir nedbemannet?
Nei. Er du sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, for eksempel ved nedbemanning, kan klausulen ikke gjøres gjeldende. Om det samme gjelder når arbeidsforholdet avsluttes etter avtale, er mindre klart.
Får jeg dagpenger etter en sluttavtale?
NAV kan gi 18 ukers ventetid hvis du har sagt opp selv uten rimelig grunn, eller er sagt opp på grunn av egne forhold. Ved nedbemanning er det normalt ingen ventetid. Det er NAV som avgjør.
Skattlegges sluttvederlag?
Ja. Sluttvederlag regnes som lønn. Det skal trekkes skatt, og arbeidsgiveren skal betale arbeidsgiveravgift.
Gjelder dette deg? Ingen situasjon er lik, og denne artikkelen er generell informasjon, ikke råd i din sak. Regler og frister kan endre seg.
Skriv til meg om saken eller les mer om arbeidsrett.